Digitale Transformation oder «das Flugzeug während des Flugs umbauen»

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Digital Leadership ist mit über 500 Mio. Google-Treffern das Trend-Tool zur erfolgreichen Digitalen Transformation. Doch Digital Leadership «springt zu kurz», denn Führung ist nur eine von zehn Dimensionen einer Organisationskultur.

Für eine erfolgreiche Transformation muss ein Unternehmen seine gesamte Organisationskultur weiterentwickeln. Und Digital Leadership befasst sich nur mit transformationaler Führung («Change the System»), lässt transaktionale Führung («Run the System») aber weitgehend ausser Acht.

Kultur & Transformation - unsere 5 Thesen

1. «Culture eats strategy for breakfast and technology for lunch»

- so das Zitat von MIT-Professor Bill Aulet weiterentwickelte Zitat, das auf Management-Vater Peter Drucker zurückgeht.
Das stimmt auch für die Digitale Transformation: weder eine gute Strategie noch eine State-of-the-Art-Technologie können ihre Wirkung entfalten, wenn sie nicht von einer passenden Organisationskultur mit Leben gefüllt werden. Organisationskultur ist die Summe der Verhaltensweisen der Menschen, die eine Organisation ausmachen.

2. Transaktional vs. transformational

Eine transaktionale Kultur beruht auf Austausch (Transaktion) von Leistung und Gegenleistung, Hierarchien, Kontrollen, Zielvereinbarungen, Management. Sie eignet sich gut zur fehlerarmen Steuerung bestehender System («Run the System»). Eine transformationale Kultur basiert auf Sinnstiftung, Motivation, Kollaboration, Leadership. Dieses Modell eignet sich, um mit innovativen Ideen Systeme umzuformen (transformieren) und eine agile Organisation zu schaffen («Change the System»). Für eine erfolgreiche Digitale Transformation bedarf es einer klugen Kombination aus beiden Welten: einer «hybriden» Organisationskultur.

3. Die Ambidextrie hinsichtlich Effizienz und Innovation

Es geht darum, das bestehende Geschäft effizient weiter zu führen und gleichzeitig die innovative Veränderung voranzutreiben. Also quasi ein Flugzeug während des Fluges umzubauen. Für diese «Ambidextrie» muss die Organisationskultur so transformational wie möglich und so transaktional wie nötig sein.

4. Die Mischung macht’s

In allen Dimensionen der Unternehmenskultur wie Unternehmenszweck, Struktur, Entscheidungsbasis, Arbeitsautonomie, Regeln, Kooperation und Führung muss die für das Erreichen der Unternehmensziele richtige Kombination aus transaktional und transformational festgelegt werden.

5. Top-down messen, aber bottom-up leben

Man kann messen, wie transaktional oder transformational eine Unternehmenskultur in den einzelnen Dimensionen ausgeprägt ist. Auf der Basis von Vision, Strategie und Wertesystem kann dann (top-down) festgelegt werden, welche Veränderung man mit welchen Massnahmen erreichen will. Diese Veränderungen werden aber nur dann erfolgreich sein, wenn dabei alle Mitarbeiter für den Handlungsbedarf sensibilisiert werden. Also ein «real and true understanding» sichergestellt ist, warum die entsprechenden Veränderungen nötig sind.