Organisationskultur als Erfolgsfaktor für die Digitale Transformation

Für eine erfolgreiche Unternehmenstransformation im digitalen Zeitalter ist eine hybride Organisationskultur - also eine, die transaktionale und transformationale Facetten vereint - eine wichtige Voraussetzung. Denn Unternehmen müssen in der Regel zweierlei gleichzeitig leisten: «Run the System» (transaktional) und «Change the System» (transformational).

Dafür muss in einem ersten Schritt das «abstrakte» Konstrukt Kultur greifbar gemacht werden, um es dann ganzheitlich entlang seiner insgesamt 10 Dimensionen weiterentwickeln zu können.

Kultur-Messung

Mit dem Instrument «HPO-Analyzer» (HPO=High Performance Organisation) von Dr. Marcus Heidbrink wird die Ist-Situation der Organisationskultur in den unten stehenden 10 Dimensionen der Organisationskultur gemessen. Via Online-Befragung anhand von 50 Fragen eine Selbsteinschätzung der Organisationskultur bei einer beliebigen Zahl von Führungskräften und Mitarbeitern vorgenommen. Dabei ist in der Auswertung eine Unterteilung in Bereiche und vor allem auch in Hierarchieebenen empfehlenswert, weil bereits aus den hierbei sichtbar werdenden Differenzen wichtige Schlüsse gezogen werden können. Zusätzliche Erkenntnisse ergeben sich aus dem Vergleich mit dem Branchen-Durchschnitt.

Die 10 Kulturdimensionen

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Definition des Soll in den 10 Kulturdimensionen

In einem nächsten Schritt wird top-down festgelegt, wie die Ausprägungen in den 10 Kulturdimensionen idealerweise aussehen sollten, um die Strategie und die Vision umzusetzen. Auch dies sollte auf Unternehmens- und auf Bereichsebene geschehen. Denn es gibt durchaus grosse Unterschiede:
Ein Bereich wie die Organisationsentwicklung sollte deutlich transformationaler aufgestellt sein als z.B. die Buchhaltung. Denn wenn eine "transformationale Buchhaltung" die Steuererklärung völlig neu interpretiert und mit einer sehr offenen Fehlerkultur unterwegs ist, wäre das wenig zielführend...

Die gute Nachricht: Das Bewusstmachen der Soll-Ist-Abweichung ist bereits der erste Schritt zur Veränderung der Unternehmenskultur!

Zur Festlegung des Solls können folgende (nicht abschliessende) Schlüsselfragen herangezogen werden:

  • Unternehmenszweck: Sollten wir eher rein gewinnorientiert sein oder eine Vision verfolgen, die über Gewinnmaximierung hinausgeht?
  • Unternehmensstruktur: Sollten wir tendenziell eher hierarchisch oder kollaborativ organisiert sein?
  • Entscheidungsbasis: Sollten Entscheidungen eher von Führungskräften oder Fachexperten getroffen werden?
  • Dynamik: Sollten wir eher am Status Quo festhalten oder uns in Richtung Zukunft und Fortschritt orientieren?
  • Riten und Legenden: Sollten wir eher Einzel- oder Teamerfolge feiern?
  • Arbeitsautonomie: Sollten wir eher fixe Arbeitsplatzbeschreibungen und Anforderungsprofile vorgeben, oder den Mitarbeitern Freiräume einräumen in der Art und Weise wie sie ihre Aufgabe erfüllen?
  • Regeln: Sind für uns eher fixe Regeln und Kontrolle  wichtig oder können wir mit einem gewissen Vertrauensvorschuss arbeiten?
  • Kooperation: Sollten wir eher auf Silos setzen oder vernetzt arbeiten?
  • Interessen: Sollten wir eher auf Individualanreize oder Kollektivziele setzen?
  • Führung: Benötigen wir eher mehr Management (Ziele und Kontrolle) und mehr Leadership (Sinn stiften) für die Erreichung unserer Unternehmensziele?

Nach der Festlegung des Soll in den einzelnen Dimensionen werden Massnahmen zur Überwindung der Ist-Soll-Gaps entwickelt. Dabei ist wichtig: Fokussieren Sie zunächst auf die 2-3 wichtigsten Dimensionen und Massnahmen mit dem grössten Hebel für die Transformation Ihres Unternehmens.

von Axel Kehl
14. März 2019
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Axel Kehl

/ Autor: Axel Kehl

Strategie-Entwicklung / Veränderungsmanagement Struktur und Kultur / Wachstums- und Innovationsmanagement / Banking / Verbundsysteme

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